Conversation entre Gilles Eckes et Jean-Paul Ternes, deux experts des ressources humaines et du monde du travail, l'un à l'Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) et l'autre au Centre de gestion du personnel et de l’organisation de l’État (CGPO). Leurs visions se complètent et s'enrichissent parfaitement.
Un espace détente dans la Tour A au Kirchberg. Des fauteuils confortables, qui se font face comme sur un plateau télé. On y retrouve Gilles, chef d’agence adjoint de l’agence Luxembourg à l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM), et Jean-Paul, consultant en Ressources Humaines (RH) au Centre de gestion du personnel et de l’organisation de l’État (CGPO). Ils ne se sont jamais rencontrés. Mais leur expertise commune des questions d’employabilité les plonge vite dans une conversation animée. Au sein de la Fonction publique, ce genre de rencontres est fréquent !
Dans le premier fauteuil s’installe Jean-Paul Ternes. Au service RH du CGPO, il est consultant en ressources humaines. Son rôle est de contribuer à l'optimisation des processus RH, de soutenir et conseiller la direction dans les questions relatives aux ressources humaines, en proposant des moyens d’amélioration de l’organisation et du développement des compétences du personnel. Il accompagne aussi, en externe, d’autres ministères et administrations dans leurs efforts d’amélioration, de progression et de transformation. Il porte ces deux casquettes avec joie. Car son travail est varié : en externe, il anime notamment des ateliers de co-création avec des ministères et administrations actives dans des domaines variés tels que l’agriculture, le génie civil ou la sécurité nationale.
Dans le deuxième fauteuil se pose Gilles Eckes. À l’ADEM, il est chef d’agence adjoint de l’agence Luxembourg. Il gère non seulement le personnel, mais aussi une partie des interactions avec les demandeurs d’emploi. Son travail consiste à s’assurer que l’agence fonctionne de manière fluide, tout en étant un acteur clé dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi vers des opportunités professionnelles adaptées. « Je veille à ce que les gens ne viennent jamais à l’agence pour rien, dit-il. On doit toujours trouver une solution. » Il joue aussi un rôle d’intermédiaire entre les employés de l’ADEM et les supérieurs hiérarchiques, facilitant la communication.
Qu’il s’agisse de gestion RH ou d’accompagnement des demandeurs d’emploi, les fonctions de Jean-Paul et Gilles reposent sur un mélange d’empathie, de compréhension fine du marché de l’emploi et de curiosité pour les innovations technologiques. C'est aussi cette approche holistique qui les rapproche, voyez plutôt...
" Ce qui m’intéresse, c’est de faire bouger les organisations et de motiver les individus à se développer. Ces deux objectifs sont profondément interreliés. Lorsqu’on améliore l'efficacité organisationnelle, ça rejaillit directement sur le personnel et augmente sa motivation. À ce titre, au CGPO, je suis impliqué dans la mise en place d'un plan d'encadrement en leadership, destiné à préparer les futurs responsables d’unité à leurs nouvelles fonctions ", nous confie Jean-Paul.
Jean-Paul Ternes, consultant RH au CGPO :
Nous élaborons également des plans de développement individuel pour accompagner les agents dans le renforcement de leurs compétences professionnelles.
En externe, je suis l'un des experts en développement organisationnel et en ressources humaines de la démarche FP2025. Celle-ci consiste à accompagner les ministères et administrations dans leurs initiatives de développement, en commençant par clarifier le besoin du client-usager afin de définir les démarches adaptées. Ce besoin peut concerner, par exemple, l’élaboration de stratégies, avec des objectifs alignés à la vision de l’organisation, ou encore la professionnalisation de la gestion des ressources humaines.
Si les changements organisationnels servent à favoriser le bon fonctionnement des entités étatiques, ils poussent aussi chacun à développer individuellement ses compétences, pour contribuer à cette bonne marche générale de l’organisation, laquelle génère de la fierté pour tous.
C’est un travail profondément humain car chaque organisation et chaque collaborateur sont différents, et on essaie d’accompagner tout ce monde avec des accompagnements sur mesure, qui correspondent au profil de chacun. Je suppose, Gilles, que c’est similaire pour toi à l’agence ? »
" En effet, le facteur humain est au fondement de mon travail. Aider quelqu’un à trouver un job et ainsi améliorer directement sa vie, c’est l’une des plus grandes satisfactions que l’on peut ressentir ! " nous répond Gilles.
Gilles Eckes, chef d'agence adjoint à l’ADEM :
L’agence accompagne les demandeurs d’emploi dans un contexte de grande incertitude économique et technologique. Nous devons faire preuve d'empathie et de compréhension face aux réalités difficiles qu'ils rencontrent, avec l’évolution rapide du marché du travail et les nouveaux défis liés à l’automatisation et à l’intelligence artificielle, qui transforment certains métiers. Je me reconnais dans ce que tu as dit au sujet de la personnalisation de l’approche en fonction de chaque individu. Notre rôle à l’ADEM est de proposer des solutions personnalisées, que ce soit du coaching ou des formations, par exemple. »
Jean-Paul : « Je pense que cette vision doit guider autant l’accompagnement des demandeurs d’emploi que celui des agents déjà en poste, qui continuent pendant toute leur carrière à évoluer et à se repositionner. Comme évoqué plus tôt, on travaille beaucoup avec des plans de développement individuels dont l’objectif est d’anticiper et de définir, en fonction de chaque profil, quelles sont les compétences à développer pour les prochaines années. »
Gilles : « Nous, on parle beaucoup de upskilling1, c’est-à-dire l’augmentation des compétences existantes, et de reskilling2, ou reconversion, qui implique plutôt l’acquisition de nouvelles compétences pour se diriger vers une nouvelle carrière. On y dirige nos clients, mais il faut aussi le prévoir avec notre personnel, nos agents, parce que la technologie transforme progressivement la nature des tâches humaines. »
L'évolution technologique : opportunités et défis
Les avancées technologiques et numériques bouleversent le marché de l’emploi dont Jean-Paul et Gilles sont des observateurs privilégiés, mais elles affectent aussi en profondeur leur propre travail à la Fonction publique. Heureusement, selon eux, l’État luxembourgeois est à la pointe et a mis en place d’excellentes pratiques, notamment pour le domaine RH.
Jean-Paul : « La technologie a radicalement changé la gestion des ressources humaines au sein de l’État. Les progrès sont énormes, notamment dans le domaine de la gestion des données RH. En 2015, chaque administration gérait manuellement les données RH avec ses tableaux Excel. Aujourd’hui, un simple clic suffit pour obtenir des tableaux de bord complets avec des indicateurs clés. La transformation digitale a permis de centraliser les données RH à l’échelle de la Fonction publique, facilitant la gestion du personnel et les prises de décisions stratégiques. »
Gilles : « Pour nous, l’impact a été énorme, surtout dans le traitement des dossiers des demandeurs d’emploi. Les avancées numériques permettent une meilleure gestion des clients et une prise de décision plus rapide. Ceci dit, on garde toujours en tête qu’une partie de notre clientèle ne maîtrise pas le digital. Il faut toujours avoir un plan B pour bien servir ces personnes. »
Jean-Paul : « C’est très important ! D’ailleurs, le gouvernement luxembourgeois a adopté comme principe ce qu’on appelle en anglais le digital by default3, qui préconise l’implantation d’un maximum d’outils numériques, mais de ne jamais exclure celles et ceux qui ne peuvent les utiliser. C’est une bonne ligne de conduite. D’ailleurs, dans mon métier de consultant RH, je tente de garder une attitude à la fois ouverte et critique par rapport à l’intelligence artificielle. Si, à l'avenir, elle peut soulager les agents RH de tâches administratives répétitives, tant mieux ! Mais si la technologie commence à intervenir dans les tâches qui nécessitent des qualités humaines, comme l’empathie, l’émotion ou la pensée stratégique, alors là, cela ne me convient pas ! »
Gilles : « Nous utilisons aussi à l’ADEM des tableaux de bord numériques pour avoir une vue d’ensemble sur le marché du travail et anticiper les besoins. Ça nous permet d’analyser les tendances, comme la disparition de certains métiers et l’émergence d’autres. »
Jean-Paul : « Il y a aussi des usages plus pratico-pratiques, qui changent la vie. Je pense entre autres à la dématérialisation des processus RH administratifs à l'aide d'une boîte à outils, en particulier dans le recrutement, qui a simplifié la vie des gestionnaires RH tout en rendant le processus plus efficace. »
Travailler pour le service public, une fierté
Jean-Paul est entré à la Fonction publique en 2011, tout d’abord au sein de l’administration parlementaire qui est au service de la Chambre des députés. Une décision sans regret pour celui qui avait auparavant fait carrière dans le secteur privé et qui aspirait à trouver un sens plus proche de ses valeurs. Gilles, quant à lui, a choisi le service public dès ses débuts et y a toujours éprouvé une grande satisfaction.
Gilles : « On a la chance, je dirais même le privilège, d'aider les gens, et c’est très gratifiant. Je crois que c’est la même chose dans la plupart des administrations. Le citoyen est au cœur de notre mission. Difficile de ne pas être fier de travailler pour un employeur qui a ces valeurs ! »
Jean-Paul : « Dans mes fonctions précédentes dans le secteur de l’édition et de la vente de livres, ma mission était forcément assujettie à des objectifs d’accroissement du chiffre d'affaires et de la rentabilité, ou de réduction des coûts. Cela peut être source de motivation et de dépassement pour certains, mais, de mon côté, j'ai fait le choix de venir travailler pour l'État pour accomplir une mission davantage orientée vers l'intérêt des citoyens, le bien-être de la société et donc, plus en accord avec mes valeurs personnelles. »
Et au sein du service public, les discussions autour du secteur de l'emploi sont vives. Comment anticiper les besoins de compétences de demain tout en restant ancrés dans le présent ? Jusqu’où l’automatisation peut-elle aller sans compromettre la dimension humaine du travail ? Si vous avez envie de contribuer à ces réflexions avec Gilles et Jean-Paul, les opportunités d’emploi sont nombreuses. Postulez !
1 L'upskilling désigne l'acquisition de nouvelles compétences pour permettre aux employés de suivre l'évolution de leur métier et des technologies.
2 Le reskilling désigne l'acquisition de compétences pour changer de métier ou de domaine professionnel.
3 Le digital by default signifie que les services et processus sont conçus pour être accessibles en priorité via des outils numériques, tout en prévoyant des alternatives pour ceux qui ne peuvent pas y accéder.