Gespräch zwischen Gilles Eckes und Jean-Paul Ternes, zwei Experten aus den Bereichen Personalwesen und Arbeitswelt, von denen der eine bei der Arbeitsagentur (ADEM) und der andere beim Zentrum für Personalverwaltung und Organisation des Staates (CGPO) tätig ist. Ihre Sichtweisen ergänzen sich perfekt und bereichern sich gegenseitig.
Ein Aufenthaltsraum in einem der Zwillingstürme – Tour A – auf dem Kirchberg. Bequeme Sessel, die sich wie in einem Fernsehstudio gegenüberstehen. Hier sitzen Gilles, stellvertretender Agenturleiter der Agentur Luxemburg bei der Arbeitsagentur (ADEM), und Jean-Paul, Berater für Personalwesen (HR) beim Zentrum für Personalverwaltung und Organisation des Staates (CGPO). Sie sind sich noch nie begegnet. Aber ihr gemeinsames Fachwissen über Fragen der Beschäftigungsfähigkeit verwickelt sie schnell in ein angeregtes Gespräch. Im öffentlichen Dienst sind Begegnungen dieser Art keine Seltenheit!
Im ersten Sessel nimmt Jean-Paul Ternes Platz. Er ist HR-Berater in der Personalabteilung des CGPO. Seine Aufgabe besteht darin, zur Optimierung der HR-Prozesse beizutragen sowie die Direktion in Personalfragen zu unterstützen und zu beraten, indem er Möglichkeiten zur Verbesserung der Organisation und zur Erweiterung der Kompetenzen des Personals vorschlägt. Darüber hinaus begleitet er andere Ministerien und Verwaltungen bei ihren Bemühungen um Verbesserung, Fortschritt und Transformation. Diese Doppelfunktion gefällt ihm. Denn seine Arbeit ist vielfältig: Extern leitet er unter anderem Co-Creation-Workshops mit Ministerien und Verwaltungen, die in so unterschiedlichen Bereichen wie Landwirtschaft, Bauwesen oder nationale Sicherheit tätig sind.
Im zweiten Sessel sitzt Gilles Eckes. Er ist stellvertretender Agenturleiter der Agentur Luxemburg bei der ADEM, und dort nicht nur für das Personal zuständig, sondern auch für einen Teil der Interaktionen mit den Arbeitssuchenden. Seine Aufgabe ist es, reibungslose Abläufe innerhalb der Agentur sowie eine optimale Begleitung der Erwerbslosen auf ihrem Weg zum passenden Job sicherzustellen. Er sagt: „Ich sorge dafür, dass die Leute nie umsonst in die Agentur kommen. Wir müssen immer eine Lösung finden“. Als Bindeglied zwischen den ADEM-Mitarbeitern und den Vorgesetzten erleichtert er zudem die Kommunikation.
Ob es sich nun um Personalmanagement oder die Begleitung von Arbeitssuchenden handelt, die Aufgaben von Jean-Paul und Gilles beruhen auf einer Mischung aus Einfühlungsvermögen, präzisem Verständnis des Arbeitsmarktes und Neugierde für technologische Innovationen. Gerade dieser ganzheitliche Ansatz ist es auch, der die beiden verbindet, aber sehen Sie nur selbst ...
„Mir geht es darum, Organisationen in Bewegung zu bringen und Menschen zu motivieren, sich weiterzuentwickeln. Diese beiden Ziele sind tief miteinander verwoben. Verbessert man die organisatorische Effizienz, wirkt sich das direkt auf die Mitarbeiter aus und erhöht ihre Motivation. So bin ich beim CGPO an der Entwicklung eines Coaching-Plans für Führungskräfte beteiligt, der künftige Teamleiter auf ihre neuen Aufgaben vorbereiten soll", vertraut uns Jean-Paul an.
Jean-Paul Ternes, HR-Berater beim CGPO:
Wir erarbeiten auch individuelle Entwicklungspläne, um die Bediensteten bei der Stärkung ihrer beruflichen Kompetenzen zu unterstützen.
Extern bin ich einer der Experten für Organisationsentwicklung und Personalwesen im Rahmen des FP2025-Prozesses. Dieser besteht darin, Ministerien und Verwaltungen bei ihren Entwicklungsinitiativen zu begleiten, wobei zunächst der Bedarf des jeweiligen Nutzers geklärt werden muss, um dann geeignete Vorgehensweisen zu definieren. Dieser Bedarf kann sich beispielsweise auf die Entwicklung von Strategien beziehen – mit Zielen, die auf die Vision der Organisation abgestimmt sind – oder auf die Professionalisierung des Personalmanagements.
Organisatorische Veränderungen dienen nicht nur dazu, reibungslose Abläufe in den staatlichen Einheiten zu fördern, sondern bringen auch jeden Einzelnen dazu, seine Fähigkeiten individuell weiterzuentwickeln, um zu diesem guten Funktionieren der Organisation beizutragen, auf das letztlich alle stolz sein können.
Es ist eine zutiefst menschliche Arbeit, denn jede Organisation und jeder Mitarbeiter sind anders, und wir versuchen, allen eine maßgeschneiderte Begleitung zuteilwerden zu lassen, die dem Profil des Einzelnen entspricht. Ich nehme an, Gilles, dass es für dich in der Agentur ähnlich ist?“
„In der Tat stellt der Faktor Mensch die Grundlage meiner Arbeit dar. Es gibt wohl kaum etwas Erfüllenderes, als jemandem zu helfen, einen Job zu finden und damit sein Leben direkt zu verbessern! " antwortet uns Gilles.
Gilles Eckes, stellvertretender Agenturleiter bei der ADEM:
Die Agentur begleitet die Arbeitssuchenden in einer Zeit großer wirtschaftlicher und technologischer Unsicherheit. Wir müssen Empathie und Verständnis aufbringen angesichts der schwierigen Bedingungen, mit denen sie konfrontiert sind, da der Arbeitsmarkt einem rasanten Wandel unterliegt und neue Herausforderungen im Zusammenhang mit Automatisierung und künstlicher Intelligenz einige Berufe verändern. Ich erkenne mich durchaus in dem wieder, was du über den individuellen Ansatz für jeden Einzelnen gesagt hast. Unsere Rolle bei der ADEM ist es, passgenaue Lösungen anzubieten, sei es in Form von Coaching oder Schulungen beispielsweise.“
Jean-Paul: „Meines Erachtens sollte dieser Grundsatz sowohl die Begleitung von Arbeitssuchenden als auch die bereits beschäftigter Mitarbeiter leiten, die sich während ihrer gesamten Laufbahn weiterentwickeln und stets neu positionieren. Wie bereits erwähnt, setzen wir verstärkt auf individuelle Entwicklungspläne, deren Ziel es ist, zu antizipieren und je nach Profil zu definieren, welche Kompetenzen es im Hinblick auf die kommenden Jahre zu entwickeln gilt.“
Gilles: „Wir sprechen häufig von Upskilling1, also dem Ausbau bestehender Kompetenzen, und von Reskilling2, oder Umschulung, womit eher der Erwerb neuer Fähigkeiten gemeint ist, um eine neue Laufbahn einzuschlagen. Darin begleiten wir unsere Kunden, aber wir dürfen auch unser eigenes Personal, unsere Mitarbeiter, nicht außen vor lassen, denn die Technologie verändert allmählich die Art der menschlichen Aufgaben.“
Der technologische Wandel: Chancen und Herausforderungen
Der technologische und digitale Fortschritt sorgt nicht nur für einen Umbruch auf dem Arbeitsmarkt, den Jean-Paul und Gilles aus nächster Nähe beobachten, sondern wirkt sich auch tiefgreifend auf ihre eigene Arbeit im öffentlichen Dienst aus. Glücklicherweise ist der luxemburgische Staat ihrer Meinung nach bestens aufgestellt und hat insbesondere im HR-Bereich hervorragende Praktiken eingeführt.
Jean-Paul: „Die Technologie hat das Personalwesen beim Staat radikal verändert. Die Fortschritte sind enorm, insbesondere im Bereich des HR-Datenmanagements. Im Jahr 2015 verwaltete jede Behörde ihre Personaldaten manuell anhand von Excel-Tabellen. Heute reicht ein einfacher Klick, und schon erhält man umfassende Dashboards mit Schlüsselindikatoren. Im Zuge der digitalen Transformation wurden die HR-Daten auf Ebene des öffentlichen Dienstes zentralisiert, was die Personalverwaltung und die strategische Entscheidungsfindung erleichtert.“
Gilles : „Für uns waren die Auswirkungen enorm, vor allem im Hinblick auf die Bearbeitung der Akten der Arbeitssuchenden. Der digitale Fortschritt ermöglicht ein besseres Kundenmanagement und eine schnellere Entscheidungsfindung. Dabei dürfen wir allerdings nicht außer Acht lassen, dass ein Teil unserer Kunden sich in der digitalen Welt nicht zurechtfinden. Man braucht immer einen Plan B, um auch diese Menschen gut zu bedienen.“
Jean-Paul : „Das ist ganz wichtig! Die luxemburgische Regierung hat sich übrigens dem Prinzip des sogenannten digital by default3 verschrieben, das die Einführung möglichst vieler digitaler Tools befürwortet, ohne jedoch jemals diejenigen auszuschließen, die sie nicht nutzen können. Das ist ein guter Ansatz. Im Übrigen versuche ich in meinem Beruf als HR-Berater, eine offene und zugleich kritische Haltung gegenüber künstlicher Intelligenz zu bewahren. Wenn sie den HR-Mitarbeitern künftig repetitive Verwaltungsaufgaben abnehmen kann, umso besser! Aber wenn die Technologie anfängt, in Bereiche einzugreifen, die menschliche Qualitäten wie Empathie, Gefühl oder strategisches Denken erfordern, dann ist das für mich nicht in Ordnung!“
Gilles: „Wir verwenden bei der ADEM auch digitale Dashboards, um uns einen Überblick über den Arbeitsmarkt zu verschaffen und den Bedarf zu antizipieren. So können wir Trends analysieren, wie das Verschwinden bestimmter Berufe und das Aufkommen anderer.“
Jean-Paul: „Es gibt aber auch rein praktische Game Changer. Ich denke dabei unter anderem an die Entmaterialisierung administrativer HR-Prozesse mithilfe einer Toolbox, insbesondere bei der Personalbeschaffung, die das Leben der HR-Manager vereinfacht und die Prozesse effizienter gemacht hat.“
Stolz, für den öffentlichen Dienst zu arbeiten
Jean-Paul trat 2011 in den öffentlichen Dienst ein, zunächst in die Parlamentsverwaltung, die der Abgeordnetenkammer zuarbeitet. Nach erfolgreichen Jahren in der Privatwirtschaft sehnte er sich danach, einen beruflichen Sinn zu finden, der seinen Werten näherkommt, eine Entscheidung die er nie bereut hat. Gilles hingegen entschied sich von Anfang an für den öffentlichen Dienst und empfand dort stets große Zufriedenheit.
Gilles: „Wir haben das Glück, ich würde sogar sagen das Privileg, den Menschen zu helfen, und das hat etwas sehr Befriedigendes. Ich glaube, das trifft auf die meisten Verwaltungen zu. Der Bürger steht im Mittelpunkt unseres Auftrags. Wie könnte man nicht stolz darauf sein, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, der diese Werte vertritt?“
Jean-Paul: „In meiner früheren Tätigkeit im Verlagswesen und Buchhandel war meine Aufgabe zwangsläufig mit Zielen wie Umsatz- und Rentabilitätssteigerung oder Kostensenkung verbunden. Manch einen mag das motivieren und anspornen, über sich hinauszuwachsen, aber ich für meinen Teil habe mich für den Wechsel zum Staat entschieden, um eine Aufgabe zu erfüllen, die stärker auf das Interesse der Bürger und das Wohlergehen der Gesellschaft ausgerichtet ist und daher eher mit meinen persönlichen Werten übereinstimmt."
Und innerhalb des öffentlichen Dienstes gibt es lebhafte Diskussionen in Bezug auf den Arbeitssektor. Wie können wir den Kompetenzbedarf von morgen antizipieren und gleichzeitig im Heute verankert bleiben? Wie weit darf die Automatisierung gehen, ohne die menschliche Dimension der Arbeit zu gefährden? Wenn Sie Interesse haben, sich in diese Überlegungen einzubringen – an Stellenangeboten mangelt es nicht. Bewerben Sie sich!
1 Upskilling bezeichnet den Erwerb neuer Kompetenzen, um mit der Weiterentwicklung des eigenen Berufs und der Technologien Schritt zu halten.
2 Reskilling bezeichnet den Erwerb von Kompetenzen, um den Beruf oder das Berufsfeld zu wechseln.
3 Digital by default bedeutet, dass Dienstleistungen und Prozesse so konzipiert werden, dass sie in erster Linie über digitale Tools zugänglich sind, wobei Alternativen für diejenigen bereitgestellt werden, die nicht über einen solchen Zugang verfügen.